职业病防治是劳动安全卫生的重要议题，关系到劳动者的健康权与用人单位的法定义务。疑似职业病处于职业健康检查、临床发现与正式职业病诊断之间的特殊阶段。劳动者被界定为疑似职业病，并不意味着其已经确诊职业病，但用人单位负有安排诊断、承担有关费用以及限制解除、终止劳动合同等法定义务。

本文结合现行法律、职业卫生标准及诊断鉴定程序，对疑似职业病的界定、劳动用工后果和诊断异议救济作简要分析。

一、如何认定疑似职业病

（一）疑似职业病的界定标准

2022年9月1日起实施的《疑似职业病界定标准》（GBZ/T 325—2022），属于推荐性国家职业卫生标准。该标准第3.1条将疑似职业病界定为：现有接触证据或医学证据尚不能确定接触职业病危害因素的劳动者所患疾病是否为职业病，需要进一步收集证据以明确诊断的一种暂时的疑似疾病状态。

根据该标准第4条规定，疑似职业病的界定应参照法定职业病定义，所患疾病应属于《职业病分类和目录》范围，结合疾病证据、职业病危害接触证据及二者之间的因果关系综合判断，且健康损害程度应达到相应职业病的诊断起点。

该标准第5条规定，医疗卫生机构对符合下列任一条件的，可将相关劳动者界定为疑似职业病：

1. 依据职业病诊断标准，为明确诊断认为需要进入职业病诊断程序，作进一步医学观察、诊断性治疗或因果关系判定的；
2. 急性性职业病危害事故处理时出现的疑似病例；
3. 同一工作环境中已发现确诊的职业病病人，同一时期其他劳动者出现有相似客观表现的疾病；
4. 在同一工作环境中，同时或短期内发生两例或两例以上特异性健康损害表现相同或相似病例，病因不明确，又不能以常见病、传染病、地方病等群体性疾病解释的。

医疗卫生机构在作出疑似职业病结论后，应当向劳动者及用人单位出具《疑似职业病告知书》，并按相关要求进行报告。

（二）疑似职业病的认定依据及与职业病、工伤认定的区别

1. 《疑似职业病告知书》是认定劳动者属于疑似职业病病人的主要依据。《疑似职业病界定标准》（GBZ/T 325—2022）第6.1条规定，界定机构应当出具《疑似职业病告知书》，并按相关要求报告。2026年8月1日起实施的《职业健康监护技术规范》（GBZ 188—2025）第4.8.2.2条进一步明确，职业健康检查发现劳动者可能患有职业病的，应当出具《疑似职业病告知书》，并建议劳动者至职业病诊断机构进一步明确诊断。因此，由医疗卫生机构依法出具的《疑似职业病告知书》，是证明劳动者已经被界定为疑似职业病病人的直接证据，也是用人单位履行相应法律义务的重要依据。
2. 在未出具《疑似职业病告知书》的情况下，职业健康检查报告也可能成为司法机关认定疑似职业病的重要依据。如果具有相应资质的职业健康检查机构出具的《职业健康检查报告》中，明确载明劳动者属于“疑似职业病”，并建议进一步进行职业病诊断，即使未另行出具《疑似职业病告知书》，在司法实践中也可能被作为认定劳动者属于疑似职业病病人的证据。对此，用人单位应结合检查报告的具体结论、职业病危害接触情况及其他相关证据综合判断，不能仅因缺少《疑似职业病告知书》就当然否定劳动者的疑似职业病状态。
3. 需要说明的是，疑似职业病界定、职业病诊断及工伤认定是三个不同的法律概念。疑似职业病属于职业病正式确诊前的暂时性状态，其界定并不意味着劳动者已经患有法定职业病。《疑似职业病告知书》不能替代《职业病诊断证明书》，也不是申请职业病诊断、鉴定的必备证明材料。劳动者是否患有职业病，应通过法定职业病诊断、鉴定程序予以确定。劳动者经依法诊断、鉴定为职业病后，还需依法申请工伤认定，以确定其工伤保险待遇等相关权益。因此，疑似职业病界定、职业病诊断与工伤认定分别属于不同的认定程序，具有不同的法律效力和法律后果。

二、认定疑似职业病的法律后果

（一）用人单位解除终止劳动合同受到限制

1. 关于劳动合同解除的限制

《劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条解除劳动合同。因此，对于存在上述情形的劳动者，用人单位不得以不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员等理由单方解除劳动合同。

需要注意的是，《劳动合同法》第四十二条限制的是依据第四十条、第四十一条实施的单方解除，并未直接排除依据第三十九条解除劳动合同的可能性。但《职业病防治法》第三十五条、第五十五条对劳动合同解除另有禁止性规定。因此，对于劳动者存在严重违纪等情形，用人单位能否依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，仍需结合相关法律规定及具体情况审慎判断，不能简单认定不受上述保护性规定的限制。

2. 关于劳动合同终止的限制

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时存在第四十二条所列情形的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。

因此，如果劳动合同期限届满时，劳动者仍处于疑似职业病诊断或者医学观察期间，用人单位不得仅以劳动合同期满为由终止劳动关系，而应将劳动合同续延至相应情形消失。疑似职业病诊断程序结束后，还应结合诊断结论及劳动者是否存在其他法定保护情形，进一步判断能否终止劳动合同。对于经确诊患有职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，还应按照国家有关工伤保险的规定处理劳动合同终止事宜。

3.离岗前健康检查的用人单位法定义务

此外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，《职业病防治法》第三十五条明确规定了离岗前职业健康检查义务，未依法完成离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或者终止劳动合同。

关于离岗前职业健康检查的具体要求，2026年8月1日起施行的《职业健康监护技术规范》（GBZ 188—2025）第4.6.1.3条作出了如下规定：

（1）离岗检查要求：劳动者准备调离或者脱离接触职业病危害的作业或岗位时，应在离岗前接受职业健康检查，以明确其停止接触相关危害因素时的健康状况。

（2）视为已完成离岗检查的情形：劳动者最近一次在岗期间的职业健康检查距离岗时间不超过90日，且相关岗位的工艺流程、使用的原辅材料、操作方式及防护措施均未发生变化的，可以将该次在岗检查视为离岗时的职业健康检查。

（3）免于离岗检查的情形：劳动者在开始从事存在职业病危害的作业或岗位后30日内离岗，且该岗位的职业病危害因素低于职业接触限值的，可以免于离岗时的职业健康检查。

因此，在判断劳动合同能否解除、终止时，应结合劳动者的职业病危害接触情况、既往职业健康检查记录及上述标准规定，确定是否需要另行安排离岗前职业健康检查。对于未依法完成离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位应及时履行检查义务。

（二）用人单位应及时安排职业病正式诊断并配合提交相关材料

《职业病防治法》第五十五条明确规定了用人单位及时安排疑似职业病病人进行诊断的义务。《疑似职业病界定标准》第6.2条进一步规定，“用人单位和劳动者收到《疑似职业病告知书》后，用人单位应在 30 日内安排劳动者到职业病诊断机构提请职业病诊断。《疑似职业病告知书》不作为职业病诊断或鉴定必备的证明材料。”

需要注意的是，《疑似职业病告知书》并不具有职业病诊断或鉴定的法律效力，不能作为职业病诊断或鉴定的必备证明材料，更不能替代《职业病诊断证明书》作为认定劳动者患有职业病的依据。正式诊断结论须由《职业病诊断证明书》载明，经具有职业病诊断资格的执业医师签署并由医疗诊断机构审核盖章，方能具有法律效力。

用人单位应配合诊断机构开展职业病诊断，并依法提交劳动者职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果以及工作场所职业病危害因素检测结果等资料。《职业病诊断与鉴定管理办法》（国家卫生健康委员会令第6号）第六条、第二十三条规定了用人单位配合诊断、如实提供资料等义务；其中，接到诊断机构书面通知后，应在10日内如实提供所需资料。劳动者也可依法自行向有相应诊断项目的机构申请职业病诊断。

（三）职业健康检查费用由用人单位承担

《职业病防治法》第三十五条第一款规定：“职业健康检查费用由用人单位承担。”依据《职业病诊断与鉴定管理办法》第六条第三项规定，“用人单位应当依法履行职业病诊断、鉴定的相关义务......（三）承担职业病诊断、鉴定的费用和疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用。”因此，无论是职业病患者，还是疑似职业病病人，用人单位均有义务向其支付职业健康检查费用，包括职业病诊疗费、鉴定费、疑似职业病诊疗费、医学观察期内的费用等。

三、用人单位对职业病诊断结论不服的救济途径

职业病诊断结论直接关系到劳动者是否被认定患有职业病，并对后续工伤认定、工伤保险待遇及用人单位承担的法律责任产生重要影响。因此，《职业病防治法》及《职业病诊断与鉴定管理办法》规定了职业病诊断争议的异议处理程序，实行市级首次鉴定、省级再鉴定的两级鉴定制度，为用人单位和劳动者提供相应的救济途径。

（一）申请市级首次鉴定

《职业病诊断与鉴定管理办法》第三十四条规定，当事人对职业病诊断机构作出的职业病诊断结论有异议的，可以在接到《职业病诊断证明书》之日起30日内，向作出诊断的职业病诊断机构所在地设区的市级卫生健康主管部门申请鉴定。

因此，用人单位或劳动者对职业病诊断结论有异议的，均有权在上述期限内提出鉴定申请。市级卫生健康主管部门根据当事人的申请，组织职业病诊断鉴定委员会进行首次鉴定。根据该办法第四十三条、第四十四条规定，当事人申请鉴定时，应当提交职业病诊断鉴定申请书、职业病诊断证明书等材料。鉴定办事机构应当在收到申请资料之日起5个工作日内完成资料审核，并在受理申请之日起40日内组织鉴定、形成鉴定结论并出具职业病诊断鉴定书；依法进行医学检查、现场调查的时间不计入上述鉴定期限。

（二）申请省级再鉴定

《职业病诊断与鉴定管理办法》第三十五条规定，职业病鉴定实行两级鉴定制。当事人对设区的市级职业病鉴定结论不服的，可以在接到职业病诊断鉴定书之日起15日内，向原鉴定组织所在地省级卫生健康主管部门申请再鉴定。

因此，用人单位或劳动者对市级首次鉴定结论仍有异议的，可以在法定期限内申请省级再鉴定，并提交市级职业病诊断鉴定书等相关材料。省级鉴定为最终鉴定。

（三）实务注意事项

用人单位对职业病诊断结论存在异议，拟申请职业病鉴定的，应当重点关注以下事项：

1. 严格把握申请期限。首次鉴定应当在收到职业病诊断证明书之日起30日内提出，省级再鉴定应当在收到市级职业病诊断鉴定书之日起15日内提出。用人单位应注意保存相关文书的送达记录，避免因超过法定期限而无法通过鉴定程序提出异议。
2. 充分准备鉴定材料。用人单位应当及时整理劳动者的职业史、岗位工作情况、职业病危害因素检测结果、职业健康监护档案等材料，结合职业病诊断结论，明确具体异议及事实依据，并依法配合鉴定机构开展调查、检查等工作。
3. 关注鉴定程序的合法性。根据《职业病诊断与鉴定管理办法》第四十条、第四十二条规定，鉴定委员会专家应从专家库中随机抽取产生，并应依法执行回避制度。用人单位如发现相关专家存在法定回避情形，可以依法提出异议，维护鉴定程序的公正性。
4. 依法履行鉴定期间的相关义务。《职业病诊断与鉴定管理办法》第六条及《职业病防治法》相关规定，职业病诊断、鉴定费用由用人单位承担，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用亦由用人单位承担。对于已经确诊的职业病病人，其诊疗、康复等费用应按照工伤保险相关规定处理。用人单位不得仅以正在申请鉴定或者对诊断结论存在异议为由，停止履行依法应当承担的相关义务。

此外，如果用人单位认为职业病鉴定过程中存在违反法定程序等情形，可以依法向有关卫生健康主管部门反映并请求监督处理。对于涉及卫生健康主管部门的具体行政行为，用人单位可根据相关行为的性质、法律依据及受案范围具体判断是否可以申请行政复议或者提起行政诉讼。

四、结语

职业病防治法律制度旨在保障劳动者的职业健康权益，同时对用人单位的职业病预防、健康检查、诊断及相关劳动关系处理等事项提出了明确要求。用人单位应准确理解疑似职业病的认定标准及法律后果，及时履行职业病诊断、医学观察等相关义务，依法处理涉及疑似职业病劳动者的劳动合同解除、终止等事项。对于职业病诊断结论存在异议的，应在法定期限内通过职业病诊断鉴定程序维护自身合法权益。通过规范履行职业病防治义务、妥善处理相关争议，降低行政处罚及劳动争议等法律风险。