根据我国现行《公司法》第二百六十五条规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。前述高级管理人员，根据《公司法》或依据公司章程规定，通常需要由公司董事会决定聘任或解聘。大部分经由董事会聘任的高级管理人员，同时与公司签有劳动合同，甚至劳动合同直接约定该员工担任公司的高级管理人员职务。如该高级管理人员被董事会解聘，多数情况下其劳动合同约定的职责也无法继续履行。在此情况下，解聘行为是否会对劳动关系产生连带影响，解聘本身能否构成《劳动合同法》语境下的“客观情况发生重大变化”，本文将对上述问题结合司法裁判案例进行研究和探讨。

一、董事会解聘高级管理人员职务，原则上无须证明"不胜任工作"等劳动法解除事由

现行《公司法》第六十七条第八项明确将“决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”列为董事会职权；《公司法》第一百二十六条亦规定股份有限公司经理由董事会决定聘任或者解聘。同时，公司章程还可以对其他高级管理人员的任免权限作出规定。该项权力属于公司治理和公司自治范畴。

在最高人民法院指导案例10号“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案”（【2010】沪二中民四（商）终字第436号）中，法院裁判要点中明确：“人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查范围。”该案进一步指出，如果公司章程并未规定董事会解聘经理必须具备特定原因，法院应尊重公司自治，无须审查董事会提出的解聘原因是否真实成立。

因此，从公司法角度看：董事会可以因经营理念不合、信任基础丧失、管理层调整，甚至不说明具体理由而解聘经理；董事会无须按照《劳动合同法》第四十条第二项证明经理“不能胜任工作”；但仍须遵守《公司法》、公司章程规定的权限、提名、召集、表决和决议程序；对副经理、财务负责人等人员，还应注意《公司法》规定的经理提名程序，以及公司章程或特殊行业监管规则。

二、高级管理人员被解聘并不当然影响双方形成的劳动合同关系

高级管理人员与公司之间可能同时存在两个不同层面的法律关系：一是公司法上的职务聘任（委任）关系，二是劳动法上的劳动合同关系。董事会解聘高管职务，直接消灭的是公司法上的任职资格或职务关系；是否同时消灭劳动关系，需要另行适用《劳动合同法》判断。

《劳动合同法》并未对劳动者的任职身份进行区分，所有劳动关系的成立和解除均须严格依据《劳动合同法》等法律执行，而《劳动合同法》也未将“解聘高级管理人员职务”规定为劳动合同解除情形。因此，董事会作出的解聘决定，仅产生取消该人员《公司法》项下高级管理人员职务委任的后果，并不直接作用于双方已建立的劳动合同关系。司法实践中，法院对此问题的立场基本一致。

1. 最高法案例明确了委任关系与劳动关系可以并存。

在【2020】最高法民再50号（孙起祥、吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议再审案）中，最高人民法院认为：“公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。”

2. 多地法院均认定解聘职务不等同于解除劳动合同。

在【2017】京01民终431号（肖迪吾与天德华创文化传媒（北京）有限公司劳动争议案）中，法院认为，公司法赋予董事会解聘经理的权利，是企业经营自主权的体现，该行为并不等同于劳动法意义上用人单位对劳动者劳动关系的解除，二者系适用不同的法律规范调整，产生不同的法律后果。

在【2018】晋11民终669号（交城县中小企业融资担保有限公司与赵某劳动争议案）中，法院认为股东会决议免去董事职务并不等同于解除劳动关系，“免去职务”与“解除劳动关系”系不同概念，公司未按《劳动合同法》规定行使解除权的，劳动关系并不因此解除。

在【2018】沪02民终11548号（高竑与上海百嘉营养保健品有限公司劳动合同纠纷案）中，上海市第二中级人民法院亦认为，劳动关系的解除应依据劳动法的规定进行。

3. 法院在审查公司以解聘职务为由进一步解除劳动合同时，仍要求公司独立证明劳动法上的解除事由。

在【2020】苏02民终3736号（新瑞阳光粒子医疗装备（无锡）有限公司与彭晟劳动合同纠纷案）中，公司董事会决议解聘彭晟CEO职务后，又以其违反劳动纪律、汇报工作不到位等为由解除劳动合同。无锡市中级人民法院认为，董事会解聘高级管理人员职务虽属公司内部管理行为，但公司以此为由解除劳动合同关系时，需提供充分证据证明解除行为的合法性，否则应承担违法解除劳动合同的法律责任。

在【2015】沪二中民三（民）终字第747号（上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷案）中，法院明确指出：公司法与劳动法分别调整企业内部组织管理关系和劳动关系，高级管理人员的解聘权源于公司法，而用人单位单方解除劳动合同权受劳动法限制，两者虽有交集但不冲突；公司以严重失职、严重违纪为由解除高管劳动合同的，仍须就解除理由成立承担举证责任，否则应认定违法解除并继续履行劳动合同。

据此，公司在董事会作出解聘决定后，通常可能出现三种结果：一是仅解除高管职务，继续安排其履行其他劳动合同职责；二是与高管协商变更岗位、职责和薪酬；三是在具备法定条件时，进一步单方解除劳动合同。第三种情形必须符合劳动法规定的解除条件。

三、公司解除高管劳动合同，需要证明的是“劳动合同解除条件”，而非“职务解聘条件”

《劳动合同法》第四十条规定了三类非过失性解除情形：医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商变更未果。第三十九条规定了严重违纪、严重失职造成重大损害等六类过失性解除情形。上述条件适用于包括高级管理人员在内的劳动者。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。

因此，董事会作出职务解聘决定时，无须证明符合《劳动合同法》规定的解除条件；但公司以该决定为基础进一步解除劳动合同时，应当独立证明其选择的劳动合同解除路径符合法定条件。

例如，如公司以高管业绩不佳、管理能力不足为由解除劳动合同，通常应适用《劳动合同法》第四十条第二项“不胜任工作解除”，并需证明：存在合法、明确、合理并已告知的岗位职责及考核标准；高管确实不能胜任工作；公司已对其培训或调岗；培训或调岗后仍不能胜任；已履行提前通知或支付代通知金、支付经济补偿等程序。

四、董事会解聘本身能否构成“客观情况发生重大变化”，在司法实践中存在不同观点

《劳动合同法》第四十条第三项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以单方解除劳动者劳动合同。在公司董事会免除高管职务后，事实上原劳动合同已经无法履行，对于此种情况是否属于上述法律规定的“客观情况发生重大变化”，在司法实践中存在不同观点。

（一）严格观点：仅有内部解聘决定通常不足以构成客观情况重大变化

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》将“客观情况”解释为不可抗力或者导致劳动合同全部、部分无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。多地法院据此采取较严格标准，认为用人单位为自身经营利益作出的组织架构调整、岗位撤销或职务免去，属于企业自主经营调整，原则上不构成《劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况重大变化。

例如，在【2018】沪0101民初20341号判决中，上海市黄浦区人民法院认为，公司以免除职务所依据的“营业收入未达标、管理不善”等理由属于对高管工作及管理能力的考核评价，并非不可归责于双方当事人且无法预见的情况，故解聘高管职务无法归类于“客观情况发生重大变化”，公司据此解除劳动合同构成违法解除。该案表明，如法院追溯解聘背后的原因系高管个人能力、业绩评价问题，通常会否定解聘行为本身的客观性。

（二）宽松观点：特定情况下，合法解聘所形成的客观后果可以构成重大变化

在上海地区也有生效案例采取不同观点。在上海市普陀区人民法院发布的涉小微企业劳动人事争议审判典型案例之“陆某诉某贸易有限公司劳动合同纠纷案”中，公司发生股权变更并组建新的董事会，新董事会聘任他人担任总经理，同时免去陆某总经理职务。法院认为，公司因股权变更调整管理层架构、免除其总经理职务，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、原劳动合同无法继续履行；公司与其协商调整为副总经理未果后，依法解除劳动合同并支付经济补偿金和代通知金，不构成违法解除。该案法官点评进一步指出：“贸易公司因股权发生变更，新的董事会决议聘任案外人担任总经理，同时免除陆某的总经理职务，其决议符合《公司法》的相关规定，属于企业经营事项的重大变化，虽然这种变化的起点是内部的，动机是主观上的，但不可否认其造成的后果是客观存在的，即确实动摇了劳动合同订立时的基础，并且是双方当事人订立劳动合同时所无法合理预料到的。”

此外，【2013】沪一中民三（民）终字第2090号判决中，一审法院亦认定公司境外股东决议免除高管董事职务、董事会决议免除其财务总监职务后，“岗位的客观情况发生重大变化”，公司与该高管协商变更未果后以客观情况重大变化为由解除劳动合同，不构成违法解除（该案二审未就该争议点进行审理）。

（三）个案判断的关键因素

结合现有裁判情况，法院在判断董事会解聘高管能否构成“客观情况发生重大变化”时，通常会关注：

• 双方劳动合同约定的工作内容范围。如劳动合同约定的工作内容仅涉及高级管理人员任职相关，则解聘高管职务更易引发劳动合同无法继续履行这一客观结果；反之，若劳动合同约定了高管职务以外的其他可履行内容，则解聘未必导致合同无法履行。

• 作出解聘决定的背景原因是否具有客观性。纵观前述支持案例，引发解聘的内部行为动因多为公司股权结构、治理结构或控制权发生重大变化，进而需要对高级管理人员作出调整，部分法院据此认定解聘具备一定客观性。而在（2018）沪0101民初20341号等未予支持的案例中，解聘原因系高管个人能力、业绩或履职评价问题，法院倾向于认为该情形更接近“不胜任工作”或过失性解除问题，不宜直接转化为客观情况重大变化。

• 是否确实导致劳动合同无法履行，以及是否履行了协商变更程序。无论采取何种观点，公司均须先行就变更劳动合同内容与高管进行善意协商，协商未果后方可解除，并须依法支付经济补偿、代通知金等。

五、结论与建议

综上，对于“公司解聘高级管理人员，能否同步解除劳动合同”问题，公司法允许无因解聘职务，劳动法原则上要求有因解除劳动合同；至于职务解聘形成的事实状态能否成为劳动合同的法定解除原因，则需进行第二次、独立的劳动法审查。据此，我们对于公司的实务建议如下：

区分职务解聘与劳动合同解除两个动作。 董事会依照《公司法》和公司章程解聘高管职务后；如拟进一步解除劳动合同，应独立选择并证明符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条或第四十一条规定的实体及程序条件，并在解除通知中准确载明解除理由。

审慎援引“客观情况发生重大变化”的单方解除路径。 如解聘系因股权结构、公司治理结构、控制权或经营模式发生重大变化所引发，并确实导致劳动合同约定的核心职务无法继续履行，存在被认定为客观情况重大变化的可能，但仍须履行协商变更劳动合同的法定程序；如解聘仅基于高管个人能力、业绩或履职评价，则应优先考虑“不胜任工作”解除路径并完成培训、调岗等前置程序，不宜直接以“客观情况重大变化”为由解除。