依据《劳动合同法》的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，而作为劳动合同的内容、劳动合同履行的要素之一，工作岗位的调整，除特定法定情形外，理论上必须与劳动者协商达成一致后方可变更。然而，员工的工作岗位及相应的工作内容同时也是企业的经营运营状况的呈现，随着企业的动态发展和市场经济环境的变化，企业的经营运营业务状况也需要相适应地进行调整，这也势必导致了岗位调整的需要，因此实践中在确有生产经营客观需要的情况下，用人单位也有一定的自主管理权，可以单方地对劳动者的岗位进行调整。而当这一企业经营需要和劳动者的岗位选择权有所冲突时，并没有法律依据对何种情形属于“确有需要”、调整的范围和尺度进行说明和定性。

因此，笔者通过对劳动争议多发地区有关“单方调岗”的案例进行检索对用人单位单方调整工作岗位的合法合理性进行探讨。

一、用人单位单方调岗的客观条件  

（一）法定的单方调岗情形

依据相关法律规定，用人单位可单方调整岗位的法定情形大致有如下几种：

1. 不胜任工作 - 劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位【《劳动合同法》第四十条第（二）项】；
2. 患病或非因工负伤 - 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排的工作【《劳动合同法》第四十条第（一）项】；
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整 - 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，用人单位可与劳动者变更劳动合同【《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项】；
4. 女职工孕期哺乳期不能适应/禁忌从事原劳动 – 女职工孕期不能适应原劳动，用人单位予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；女职工原劳动属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围的，应予以合理调整【《女职工劳动保护特别规定》第六条、《女职工禁忌从事的劳动范围》第三、四条】
5. 职业病禁忌 – 劳动者在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害或职业病病人不适宜继续从事原工作的，用人单位应当调离原工作岗位并妥善安置【《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、第五十六条】。

在上述法定情形下，用人单位可以依法单方调整劳动者的岗位，但所调整的新岗位仍需符合合理性要求。

（二） 用人单位行使自主管理权

上述虽列举了多项用人单位单方调岗的法定情形，但实践中更常见的情形是，用人单位因企业经营需要或业务调整而相应需要调整员工工作岗位。这一情形并未由法律法规定义为用人单位单方调岗的法定情形。尽管如此，根据各地的司法口径，企业经营需要也可成为单方调整劳动者工作岗位的理由：

• 上海高院民一庭调研与参考〔2014〕15号：“虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。“
• 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017.04.24）：“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。”
• 广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（粤高法〔2012〕284号，但于2021年失效）：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”
• 江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010.05.17）：“虽然《劳动合同法》第35条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。”

虽然各地司法口径的表述不同，但都表达了在用人单位确有生产经营需要的情形下，用人单位有行使经营管理自主权，合理地单方调整劳动者工作岗位的权利。只是在该等情形下，由于工作岗位的调整并无需与劳动者协商一致，因此用人单位对“生产经营需要”负有较高的举证责任。同时，从部分地方司法口径的措辞以及笔者检索到的案例中也可以观察到，在审查该等调岗权时裁审部门也会将“双方劳动合同中是否约定了用人单位在特定情形下的单方调岗权”作为考量因素之一。

(2019)川民再28号 – “本院认为，变更或者解除劳动合同关涉劳动者合法权益，因此《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规对用人单位单方变更或者解除劳动合同作了明确且严格的规定，但法律法规并未排除用人单位依法行使人事管理权，用人单位可以在劳动合同约定基础上，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位……在保护企业用工自主权的同时，用人单位也应在合理的范畴内谨慎行使调岗权利。即便在双方有约的前提下，调岗行为仍应满足调岗前后岗位性质相同、调岗理由充分合理、岗位转换合理、无惩罚性或侮辱性等条件。”

值得注意的是，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，同样涉及用人单位确有生产经营需要而需要对劳动者的工作岗位进行调整的情形，但在该法定情形下，用人单位并无权单方调整劳动者的工作岗位，仅能在无法与劳动者就劳动合同的变更协商一致的情况下行使解除权，并支付经济补偿。实践中，这两种情形有部分重合、类似，往往较难甄别，根据检索到的案例情况，笔者认为，除考量上述“双方劳动合同中是否约定了用人单位在特定情形下的单方调岗权”这一要素之外（“客观情况发生重大变化”由于是法定情形，并无此要求），可以从以下几点加以区分适用情形：

1.对“重大变化”的认定要求差异

根据法律规定和司法实践，“客观情况发生重大变化”的认定要求较为严格，《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但从笔者检索到的案例来看，依据经营需要进行的单方调岗，虽同样对同样需要满足业务需要客观性的要求，但并不需要达到上述“重大变化”的程度。

2.对“业务需要”是否可做扩大性解释

实践中，部分用人单位会将劳动者是否适宜继续在原岗位履职也作为判定是否需要进行调岗的因素之一。部分劳动者所在岗位可能存在特殊的法定或者行业惯例的从业要求，比如金融行业的从业资质要求、敏感性岗位的利冲/廉洁性要求等。若在劳动合同履行过程中劳动者因自身或外界原因已无法满足该等从业要求，该情形下并不符合法定的“客观情况发生重大变化”情形，用人单位可以考虑基于经营业务合规开展和劳动合同得以继续履行的双重需要，对劳动者的岗位进行调整。需要注意的是，从笔者检索的案例结果来看，在该情形下单方调岗的可参考案例并不多，也并无明确的法律依据，建议用人单位结合劳动合同中有关任职资格、调岗的相关约定审慎处理。

3.调岗对劳动者履职的影响程度

与对“重大变化”的认定要求相反，从单方调岗的案例中可以看到，由于此情形下员工需要让渡决定权和选择权，相较于“客观情况发生重大变化”而言，裁审部门对于调岗对劳动者履职的影响程度的审查往往更加严格，几乎要达到对员工不产生不利因素的程度，具体的考量维度可以参考本文第二点的归纳总结。

(2023)京03民终1706号 – “双方虽在劳动合同中对宜信公司调岗权作出了约定，但结合双方陈述的岗位变化情况及调岗后对劳动者影响看，本案的调岗行为对劳动者的工作模式、薪资待遇、是否坐班等都有较大影响，本院认为诉争的单方调岗已经超出了双方劳动关系建立时对劳动岗位的基本预期，且对劳动者可能存在较大的不利影响，此种情形下的单方强行调岗已经超出了用人单位经营自主权的合理界限。“

二、用人单位单方调岗的合理性判断  

如上所述，单方调岗往往对新岗位的合理性、是否对劳动者履职造成不利影响的认定更为严格，笔者检索了劳动争议案件多发地区的相关案例，显示裁审部门对于新岗位合理性判断通常会综合劳动合同关于岗位的约定、是否协商/有效告知、调整前后的薪资是否差异较大、调整前后劳动者岗位是否差异较大以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。笔者归纳总结了以下几点考量因素：

（一）是否仍在劳动合同的约定岗位范畴内

实践中，用人单位往往会因劳动者所在的业务条线发生一定的收缩、撤并等原因需要对劳动者的工作进行一定的调整。但若双方劳动合同对于岗位的约定较为宽泛，如仅约定了工作岗位，并未约定特定的业务条线，则该等调整并未超出劳动合同的约定岗位范畴，尽管劳动者的工作内容势必会发生改变，该等调整和变化在用人单位确有生产经营需要的前提下，可以被认定为在合理的范畴内。

(2021)粤01民终19802、19803号 – “根据双方签订的劳动合同约定，张某的工作职位为支援主任，根据一审已经查明的事实，公司将张某调岗至业务营运部-JV，调整后的职位、工资标准及工作地点均未发生变化，故公司的调岗行为符合双方劳动合同约定的工作内容即支援主任范围内。……综上，本院认为公司的调岗行为属于行使企业用工自主管理权的合理合法范围内，未见不妥。”

（二）是否对劳动合同主要内容有不利调整

对“不利调整”的审查，案例中一般体现在工作地点、工作量、工作/通勤时长、薪资等方面，从案例的论述来看，裁审部门往往抱有“能不动则不动，即便调也只能微调”的审查态度。

• 工作地点：(2021)沪01民终4868号 ——“用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作地点属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。本案中，双方劳动合同约定蒋某的工作地点在上海，蒋某也一直在上海工作，其家人、朋友、生活圈均在上海，现公司欲调到蒋某去昆明工作，虽然提供了异地相关补贴，但考虑到昆明距上海路途遥远，若去昆明工作，蒋某势必无法照顾到家庭，应当说该调动已对蒋霖继续履行劳动合同带来了实质性困难，故在蒋某不同意的情况下，公司单方调岗的行为并不具有合理性。“
• 工作/通勤时长：(2021)沪01民终4868号 —— “岗位调整后，阎某工作时间段从原来的8：15至16：45变更为7：00至19：00，结合路线图，阎某从住处至公司工作点路途较为遥远，必然会给阎俊霞带来较大影响。“
• 薪资：(2023)粤01民终6273号 ——“公司对侯某的调岗应具有合理性，必须符合劳动合同的约定或单位规章制度的规定，且调岗后的劳动报酬应与原岗位基本相当，不具有歧视性、侮辱性，不违反劳动合同法的规定。“

（三）调岗前后的岗位差异

这一点主要是从劳动者适应新岗位的难度以及劳动者的职业发展角度进行考量，考虑到劳动者此前长期从事特定岗位，在该岗位上已有相关的专业知识的累积和熟练应用，若用人单位提供的新岗位的工作内容相较于此前的岗位存在较大差异的，无论是对劳动者在新岗位上的工作表现，还是对劳动者基于教育背景、学识、既往工作经验而作出职业选择都会带来较大的负面影响，因此裁审部门往往会对该等调整持否定的态度。

(2021)沪02民终10287号 - 在有完善可行的考核管理制度的情况下，用人单位对考核结果不达标的劳动者可以单方行使调整岗位的权利，但应当保证调整前后工作岗位性质相近、薪资待遇持平以及劳动者个人专业能力得到充分发挥。李某自2012年起即被聘任为公司科研部门的高级工程师，尽管其个人能力、工作态度不能满足原岗位要求，但作为技术人员其个人专业能力显然需在业务部门才能得以充分发挥。现公司先后将李某调整至复印工、厨工、勤杂工岗位，上述岗位与李某原岗位工作性质悬殊、薪资待遇亦大幅度降低，难以发挥其个人专业能力，显然公司的调岗决定缺乏合理性和正当性。

值得一提的是，在进行本文相关的案例检索时，可以看到，裁审部门对于“单方调岗”的案例的审查考量维度多、认定标准严，“单方调岗”的案例中，用人单位胜诉的案例相对较少，这也对用人单位给出了提示，在一定程度牺牲劳动者选择权的情况下，用人单位更应在作出调岗决定时不仅基于自身的业务需要，同样也站在劳动者的立场上进行考量，使得劳动关系得以和谐维系和履行。