全国人大常委会新修订的《妇女权益保障法》自今年1月1日起施行。新修订的《妇女权益保障法》从禁止性骚扰、保护妇女隐私和个人信息、强化对女职工平等就业与劳动健康保护以及明确法律责任及救济途径等角度进一步完善了妇女及女职工权益保障的法律体系，是我国妇女权益保障立法重大举措。此次修法，对女职工在平等就业方面的保护力度加大是突出亮点之一，不仅涉及了从招聘阶段、在职管理到解除及终止劳动合同的全流程规范，而且增加了对女职工就业歧视方面的法律责任和救济的规定，对用人单位加强和规范女职工就业管理也提出了更高的要求。其中，此次修订增加了“用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女”的条款。

关于女职工退休年龄的争议由来已久，各地行政审批和司法审判观点也多有不同。《妇女权益保障法》的修订，对女职工退休年龄方面的认定和审判是否带来新的变化我们也拭目以待。近年来，我们发现在女职工退休年龄争议处理方面确已发生着一些转变。

一、从身份管理向岗位管理的转变

近日，最高检发布了第四十二批指导性案例，其中第167号案例“陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案”（具体见安杰世泽劳动法律观察（2023年3-4月合刊）实务参考 ），检察机关在要旨中指出“企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。”早在1995年，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第46条^[1] 就规定全体职工统称为劳动者，要打破不同的身份限制，而直到今日，无论是行政档案身份管理，还是司法审判，仍然没有完全突破身份限制。不少地方员工在社保系统中仍然保留着“个人身份”信息，将员工归类为“干部”或“工人”，行政部门也据此认定女职工的退休年龄；司法审判中也还存在审查员工档案身份进而作出认定的案件。而身份管理早已不适应现状。

“干部”和“工人”的身份划分出自于计划经济体制下，当时职工工作统一由国家分配，一些高校毕业学生、转业军人以及被提拔的人员拥有了“干部”身份，享受“干部”待遇。而随着市场经济的发展，尤其是劳动合同制执行后，职工和用人单位之间已经形成了双向选择的用工模式。外资企业、民营经济不断发展壮大，绝大多数用人单位内部人事体系中也早已不存在“干部”和“工人”的身份划分，甚至原先的“身份”与现在员工所实际从事的工作也已不相匹配，如果再使用历史身份去判断员工的退休年龄显然已不适宜。同时，在以往的制度中通过身份区分退休年龄，亦是考虑到“工人”主要是体力劳动者，对工人作出50周岁退休的规定是基于女职工身体、生理特点以及当时的生产生活条件而给予的特殊保护。随着经济的发展，社会分工和职业日趋多元化，生活水平也不可同日而语，人口受教育年限和水平不断提升，在此情况下忽视女职工个人意愿，一味沿用原有的身份划分，反而在一定程度上剥夺了女职工劳动的权利，存在性别歧视之嫌。因此，摒除政策惯性，在女职工退休年龄认定上从身份管理转向岗位管理成为必然趋势。

虽然制度改革的滞后性依然存在，但随着渐进式延迟退休被提上政府规划，我们也注意到从立法、行政及司法层面突破身份管理的变化越来越多。《妇女权益保障法》的修订即是在女职工退休问题上禁止歧视待遇的立法保护。又例如，（2021）京03民终14680号案件中，北京市第三中级人民法院认为：“目前判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。”还有更多的规定和案例，也体现了这样的转变，在此不再一一阐述。在此背景下，用人单位在女职工退休年龄管理上，亦应当改变传统的身份管理思路，在充分考虑女职工个人意愿的基础上，从员工实际岗位角度认定其退休年龄，避免出现年龄、性别歧视的法律和声誉风险。

二、在岗位性质的认定上更多考虑女职工的劳动权

按照岗位管理的情况下，又出现了新的问题，即如何确定“管理岗位与非管理岗位”。目前可见的国家和地方性文件中鲜少有针对“管理岗位与非管理岗位”的明确界定。《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中提及“管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。”但该文件适用于国有企业，而国企内部的组织架构存在特殊性，该文件以及界定都不适用或难以作为所有用人单位的参考标准。

实践中，劳动行政部门通常在原有身份档案管理的基础上，要求用人单位和女职工双方协商确定退休年龄，并提供相应的说明文件，进而作出有关退休与否的审批决定。而司法审判中，通常会结合多方面因素综合判断^[2] 。典型的案例仍可见（2021）京03民终14680号案，北京市第三中级人民法院进一步认定：“实践中管人可成为管理岗，管事也可称为管理岗，主要由用人单位和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定也可以。既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。……公司主张的免去崔某管理岗位并无书面通知，亦未明确崔某身份转变为工人身份，双方未就退休时间问题达成书面协议，因劳动者的退休年龄、退休待遇问题事关劳动者切身利益，关系重大，在平谷粮油公司未就其主张提供充分有效证据予以证明的情况下，本院对其该项主张不予采信。”

由此可见，由于没有立法上的明确规定，在认定“管理岗位与非管理岗位”时往往按照效力优先的原则，先看用人单位和劳动者的约定，再看用人单位规章制度的规定，无事先约定或规定的情况下，则尊重双方的协商。然而，协商未果时则出现分歧。有些案例中法院会采用“谁主张谁举证”的原则，要求女职工对其实际从事管理工作内容进行具体的举证，而上述案例，则充分考虑到退休年龄、待遇等事关劳动者切身利益，而将举证责任分配给了用人单位，并作出了对员工有利的认定。这种审判观点上的不同实际上也代表了一种司法审判的趋势，即在女职工退休年龄的认定问题上最新的案例更趋向于尊重女职工的个人意愿，充分保障女职工劳动权利，而不是以年龄、性别为由变相限制、歧视女职工继续就业的权利。因此，用人单位在做出任何决策前，应充分考虑个案的具体情况，充分认识举证责任和能力，评估可能的法律后果及风险。

三、退休年龄的认定以现岗位为标准

员工在企业的岗位也不是一成不变的，尤其是接近退休年龄的员工往往工龄较长，在用人单位内部所从事的岗位也多有变化，而应以何岗位作为认定其退休年龄的标准又是一个容易引发争议的焦点。

《广东省劳动厅广东省社会保险管理局转发劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第2条规定：“……对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。”

成都人力资源和社会保障局官网问答中则显示：“女职工在管理、技术与生产、经营、服务之间变动岗位，在新岗位上工作满2年及其以上年限的，按新岗位的退休年龄规定执行。”

（2021）京03民终14680号案法院则认为应“以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准”。

可见，虽然各地的规定和认定在细节上有所不同，但都认为历史上的岗位或身份已不能作为认定的标准或依据，认定退休年龄的岗位标准应以实际从事的现岗位为准，只是在现岗位任职时间认定上有所区别。因此，对员工岗位或任职情况的变化，建议保留详实的书面材料，并结合地方性规定判断个案中员工的具体退休年龄。

退休制度的设计需要考虑政治、经济、社会人口及劳动力情况等多种要素，又涉及立法、系统、财政统筹等问题，因此现有的退休政策执行已近四十多年仍未有实质性调整，延迟退休政策亦需要“认真研究、充分论证，在适当时候稳妥推出”。而根据现有的劳动法律体系，退休人员不再是受劳动法保护的适格劳动者，对其劳动权的保护也是极其有限的。在此背景下，女职工退休年龄的争议仍会在今后一段时间内存在。虽然退休制度体系的变化不会一蹴而就，但在女职工退休年龄的认定争议中，无论从政策制定、行政审批、司法审判上都已经逐步发生着变化，尤其是《妇女权益保障法》施行后是否会有更进一步的变化值得关注。未来用人单位在作出处理意见或决策时，亦不能完全依靠以往的观点或惯性思维去评判，而应时刻了解、关注变化的实践，不断调整、完善本单位的规章制度及决策方向。

脚注：

【1】 《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》46条：关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。

【2】 司法实践中亦存在认为确定劳动者退休年龄，以及是否属于管理岗位或技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议受案范围，法院不予处理的判例。