前 言

我国劳动法对用人单位单方解除劳动合同有严格的法律限制，在《劳动合同法》列明的单方解除法定情形中，第四十条第（三）项的“客观情况发生重大变化”解除和第四十一条的“经济性裁员”解除是与企业生产经营情况相关，但“经济性裁员”必须符合一些实体性和程序性要求，如向劳动行政部门报告裁减人员方案等，实践中运用较少。更多的企业在发生组织架构调整、业务变化等情况时，往往采用第四十条第（三）项做出单方解除劳动合同的决定，但适用该条款解除劳动合同实践中往往争议较大。

一、争议由来

《劳动合同法》第四十条 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位依据上述法律规定单方解除需同时符合以下三个条件：

• 第一，客观情况发生重大变化；
• 第二，致使劳动合同无法履行；
• 第三，用人单位与劳动者协商后未能就变更劳动合同内容达成合意。

在符合上述条件时，用人单位可单方解除劳动合同。但关于“客观情况发生重大变化”的认定标准，现有的法律法规及司法解释均未对其含义作出明确界定。实务中被援引较多的是原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。但此条规定年代久远，仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移的情况，也未做进一步详细解释，无法涵盖目前劳动争议中客观情况发生重大变化的全部情形。而企业的生产经营瞬息万变，情形各有不同，很难被现有的法律条文所框定，这就导致司法实践对该条款的适用和解释也多有不同。

二、常见争议问题

（一）企业经营内部原因导致的变化是否可认定为“客观情况”

通常理解的“客观情况发生重大变化”是指在劳动合同履行过程中发生了某种情况，该情况与双方签署劳动合同时赖以成立的基础情况相比，产生了重大变更，如果双方继续履行劳动合同会显失公平或不能实现合同目的，因而允许双方当事人对于合同的内容进行变更或解除。在司法实践中，表现为劳动者权益与用人单位自主经营管理权的博弈。从《劳动合同法》第四十条第（三）项的表述中可以看出，立法目的在于强调情况发生的“客观性”和影响的“重大性”。

首先，如果狭义地字面理解“客观”，则表明应以非主观因素为标准，同时是在签订劳动合同时无法预料的情况。如果某种情形的发生完全是出于企业主观意识之外的因素，例如国家政策变化、自然灾害等，则毋庸置疑属于“客观情况”。持这种观点的，通常认为“客观情况”是指企业所无法自主控制、无法预见的情形，而并非企业自己主动做出的选择或决定。进而，企业由于内部经营等原因作出的迁移、资产转移、组织架构调整等均不属于《劳动合同法》第四十条第（三）项认定的“客观情况”的变化。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》12.下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

根据前述规定，被认定为客观情况发生重大变化的资产转移必须是“受法律、法规、政策变化导致”，而不包括企业主观决定的事项。北京的司法判例也多采纳此观点。例如，在（2021）京03民终3476号一案中，法院认为：“适用该条规定，需要合同无法履行具有客观性。一般而言，需要包括以下条件：一是作为劳动合同基础或者环境的客观事实在客观上发生了异常变动，二是异常变动系因不可归责于当事人的原因所导致，三是对于该等变化当事人不能预见且难以预见……。”

上海、广州等地对于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”并没有明文的解释性文件。但从上海、广州两地司法实践的多数案例来看，对于“客观情况”的解释则与北京不同，采用了较为广义的解释。

例如，（2022）沪0105民初6785号一案中，法院虽认为仅因企业严重亏损需要裁撤部门以减少亏损难以被认定为符合《劳动合同法》第四十条第（三）项。但同时法院也提到：“我们实行的是市场经济，企业经营自然受到各种市场因素影响。现在的情况已经不同于劳动法实施之时的上世纪九十年代，那时的经济还带有一些计划经济色彩，因此，我们现在对于《劳动合同法》第40条所称的‘客观情况’做广义解释是适当的，即不将‘客观情况’仅仅局限于政策、环境、自然等外部原因的变化，可以将企业经营等内部原因包括在‘客观情况’。但是，企业经营这样的内部原因，应该是‘重大变化’，而非‘一般变化’。”

（2020）粤01民终4764号民事判决书中，法院认为：“若用人单位作出的决定并非针对劳动者，不能因该行为系用人单位作出，而否定客观情形已经实际发生了变化之结果，而应公平地衡量该行为所导致的变化情况是否足以产生变更劳动合同的必要性。”

由此可见，对于企业经营内部原因导致的变化是否可认定为“客观情况”各地的理解和适用差异性较大，一派观点多以非企业主观因素而定的狭义理解为主，而另一派则相对宽松，司法实践中会更多考虑当下市场经济的变化和影响，在企业自主经营权的基础上结合个案的情形作出认定和判断。但我们也注意到个别地方，不同观点的判例也会同时存在。

（二） 关于致使劳动合同无法履行

“客观情况的”变化必须符合“重大性”，即变化必须是实质性的，动摇了双方劳动合同订立的基础，已经达到了致使劳动合同无法履行的程度，或者如果继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，最终导致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行。

因此，有变化不等于劳动合同就已经达到无法继续履行的程度。最常见的例子就是企业搬迁，在判定企业搬迁导致员工工作地点变更、通勤时间延长是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形”时，通常需要综合考虑搬迁是否给员工带来严重不便和障碍并足以影响劳动合同的履行，判定的因素包括搬迁距离、通勤便利程度、用人单位是否采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，以及本地区普遍通勤情况等。如果在同一行政区域内搬迁，用人单位能提供交通补贴、免费班车、免费住宿、延迟上班等便利条件来弥补搬迁对员工造成的不利影响，且通勤时间和距离在合理可接受的范围内，则通常会认定不足以影响劳动合同继续履行，不属于可适用《劳动合同法》第四十条第（三）项的情形。但如果跨行政区域搬迁，搬迁距离较远，确实给员工继续履行劳动合同带来了实质性困难和影响，那么则该等变化属于致使原劳动合同无法继续履行的情形。

此外，在个案中审裁机关通常会依据员工原岗位是否存在、原业务是否存在、劳动条件变化是否对员工造成明显影响等因素综合考量劳动合同无法履行。如果员工的工作岗位、工作内容等仍然存在，只是精简人员，则很难认定为劳动合同已无法继续履行，即绕不开 “为什么是我的劳动合同无法继续履行？”，北上广三地的司法实践中都有类似的观点。

例如，（2018）京01民终6870号一案中，法院认为：“关于是否达到‘致使劳动合同无法继续履行’的程度。赛门铁克软件北京公司认可其公司业务主要由Veritas存储业务和安全软件产品两部分组成，董某所在部门系为公司所有产品提供本土化服务的部门。由此可见，董某所在部门并非只为Veritas存储业务进行本土化服务。故赛门铁克软件北京公司以Veritas存储业务出售为由主张董某所在部门已整体裁撤，其与董某劳动合同无法继续履行，证据不足。”

(2021)沪0106民初15467号一案中，法院认为：“原告所谓的因组织架构调整取消了被告的岗位，并非撤销客服协调员岗位，而是仅取消了被告这一特定的岗位，事实上原告处仍有客服协调员岗位，同岗位的其他员工仍在职工作，且原告也未就被告岗位具有唯一性、不可替代性提供证据予以证明，故上述情形显然不符合原告主张的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的情形。”

(2020)粤01民终22998号一案中，法院认为：“根据中兴通讯2018年9月17日发出的《关于调整终端中国市场运作的通知》，撤销终端中国经营部及其下属机构是为进一步聚焦产品和市场，对原有的终端中国业务做结构性优化，整合公司运营商、政企、终端专业部门的合力，精兵简政，深耕细分市场，蓄势5G等，而原终端中国经营部运营商市场销售相关职能仍保留，并入第三营销事业部终端总监办，中兴通讯并未举证致使劳动合同无法履行的具体原因。”

（三） 关于协商变更劳动合同的合理性

依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，即便满足了客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位也必须与劳动者充分协商。这里的协商是双向的，用人单位应当尽到协商义务，提供可供员工继续留用的岗位，保证劳动条件的合理性，将选择权交给劳动者，听取劳动者的意见。

最后，如果双方经协商而未能达成一致协议的，用人单位才能解除劳动合同。而如何认定双方经过了充分协商，以及用人单位提供的选择或机会是否合理，实务中常见几类争议，例如提供关联公司的岗位是否可算作履行协商义务、给与员工内部申请岗位的机会是否可作为协商、提供外地的岗位或薪酬较低的岗位是否影响解除的合法性等。经过案例检索，我们发现对于这几类问题，司法实践中存在截然不同的认定和判例。

例如，（2020）沪0106民初38766号一案中，法院认为：“被告提供关联企业的类似岗位与原告协商变更劳动合同，新岗位的工作地点及工资标准也尚属合理，关联企业亦同意接受原告，应视为被告已履行法律法规规定的协商义务。”

（2016)沪01民终13953号一案中，法院认为：“液化空气中国公司提供给施某的系其关联企业液化空气福州有限公司下属的工作岗位，并非液化空气中国公司下属的工作岗位，遭施某拒绝的情况下，该行为不属于就液化空气中国公司、施某签订的劳动合同内容变更进行协商。液化空气中国公司、施某签订的劳动合同约定施某的工作地点为上海，而液化空气中国公司提供给施某的福州工作岗位的工作地点位于福建福州……因此，液化空气中国公司的上述行为并不符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定”。

对此我们认为，《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定的解除情形属于非员工过错性解除，所以法律要求用人单位在解除前必须履行协商变更劳动合同的义务，而此流程审查的关键点在于用人单位是否尽到诚实磋商义务。实践中，不应一概否认关联公司岗位或异地岗位的合理性，而应围绕用人单位是否能证明相关岗位的可执行性和合理性。

例如，用人单位确无法按照就近原则提供岗位，无证据证明用人单位提供异地岗位存在恶意，则可以视为用人单位履行与员工协商变更劳动合同的程序，（2021）沪01民终1334号一案中法院采纳了此观点。

对于要求员工自行申请应聘内部开发岗位或待岗，虽然司法实践中也有少部分判例认为属于已就协商变更劳动合同进行了协商，但主流观点还是认为不符合法律规定的协商的程序，建议用人单位慎用。而用人单位提供的新岗位薪酬较之前降低，并不必然影响协商的合法性，但我们也注意到司法实践中仍会综合审查降薪的幅度、同岗位薪酬水平以及劳动合同其他内容是否有不利变更等，在作此调整时也需注意合理性。

三、结 语

劳动法适用地域性特点较强，历来就有“南北”之争，《劳动合同法》第四十条第（三）项的适用就存在较大的差别。本文结合了北上广三地的相关规定和司法实践总结了常见的争议性规定和观点，旨在帮助企业更好地理解和适用。同时，个案可能存在相似性，但一些细微差别和不同点都可能影响案件的走向和最终认定，建议企业在作出决策之前全面审查和评估。